In der Psychologie gibt es den Begriff der „blinden Flecken“. Diese stellen jene Bereich der Wahrnehmung der eigenen Verhaltensweisen dar, die selbst nicht erkannt werden, von anderen jedoch eindeutig erkannt werden.
Das Problem mit diesen blinden Flecken ist nun, dass es nicht ganz einfach ist, diese durch Feedback zu verkleinern. Das kann viele Gründe haben. Pauschal gesagt erfüllen diese blinden Flecken eine Funktion, die im Laufe der Geschichte einer Person Sinn gemacht hat, oder immer noch Sinn macht.
Erkenne ich bei einer Person Verhaltensweisen, die der Person nicht bewusst sind und wirken sich diese in einer nicht zweckdienlichen Weise aus so gibt es Handlungsbedarf. Der blinde Fleck muss verkleinert werden.
Wie kann man das als Führungskraft herbeiführen?
Die geradlinigen unter uns sprechen das mal direkt an – hoffentlich in Form eines gut strukturierten Feedbacks (also spezifisch am Verhalten festgemacht). In manchen Fällen ist damit alles erledigt. Die geführte Person erhält neue Erkenntnisse und lernt daraus.
Schwieriger wird es, wenn die Person, nicht akzeptiert, dass sie einen blinden Fleck hat und auf aktive oder (schlimmer) passive „Abwehr“ schaltet.
Ist das Verhalten der Personen nicht akzeptabel müssen in jeden Fall klare Worte gesprochen werden. Die Führungskraft muss deutlich machen, welches Verhalten gewünscht oder zweckdienlich ist.
Ob dann eine Veränderung eintritt und wie, das ist individuell unterschiedlich. Mehr gibt es dazu jetzt nicht zu sagen.