Das Jahresende ist nicht mehr allzuweit entfernt und das ist die Zeit in der in vielen Firmen wieder die Mitarbeitergespräche anstehen. Egal wie man persönlich dazu stehen mag in gut geführten Organisationen gehört das Mitarbeiter-Feedback-Gespräch (manchmal ist die Bezeichnung auch anders) zu den wichtigsten Instrumenten, die Zielerreichung des vergangenen Geschäftsjahres mit dem Mitarbeiter zu besprechen.
Eine gute Vorbereitung gehört hier zum guten Ton. Nicht nur für die Führungskraft, auch der Mitarbeiter soll sich Gedanken machen, wo er steht. Und das hoffentlich nicht nur jetzt sondern eigentlich schon das ganze Jahr über.
Es lohnt sicher, wenn man als Basis die zum Jahresanfang vereinbarten Ziele nochmal durchgeht und schaut, wie weit jedes einzelne erreicht wurde. Auch die Argumente, die zu der Einschätzung führen sind jetzt interessant. Letztere können vielleicht auch durch Zahlen und Fakten unterstützt werden – das ist überhaupt der Idealzustand.
Für die Führungskraft ist nun wichtig, sich Gedanken zu machen, wer wie bewertet werden soll – gemessen an den vereinbarten Zielen.
Gut vorbereitet kann es nun ins Gespräch gehen.
Ideal ist wenn das Gespräch in etwa der folgenden Struktur folgt:
- Ziel und Zeitrahmen für das Gespräch abstecken
- Vereinbarte Ziele als Basis für die Beurteilung gemeinsam durchgehen
- Den Mitarbeiter zuerst seine Einschätzung der Zielerreichung darlegen lassen
- Abweichende Ansichten im Anschluss klären
Einige Tipps:
- Während des Gesprächs für eine positive Atmosphäre sorgen. Das Feedback immer am Verhalten des Mitarbeiters nicht an den vermeintlichen Charaktereigenschaften festmachen.
- Wenn es zu eklatant unterschiedlichen Ansichten während des Gespräches kommt diese offen ansprechen und die Begründung am beobachtbaren Verhalten des Mitarbeiters festmachen
- Wenn der Mitarbeiter „neue“ bzw. übersehene Fakten auf den Tisch legt, die ein Revidieren der Beurteilung rechtfertigen könnten, Bedenkzeit erbeten und die Entscheidung darüber vertagen.