Autor: admin

Veröffentlicht am

Wie viele Kompromisse darf man eingehen?

Stellen wir uns vor: In einer Organisation gibt es mehr Software-Projekte als man sinnvoll gleichzeitig abwickeln kann. Projektleitern wird es schwer gemacht an die notwendigen Projektressourcen zu bekommen. Die Terminziele sind von vornherein definiert und schwer verhandelbar. Der Projektumfang nur rudimentär definiert und wird sich im Projektverlauf noch ändern (höchstwahrscheinlich erweitern) . Der Einsatz der besten Projektmitarbeitern die im Unternehmen existieren ist die einzige Möglichkeit das Ziel zu schaffen.

Wie viel Kompromiss ist bei der Auswahl der Projektmitarbeiter sinnvoll? Ich behaupte keine.

Das hat nicht nur mit der Erreichung der Projektziele zu tun um rechtzeitig in Betrieb zu gehen, sondern auch damit, dass nachhaltige Softwareentwicklung keine Kompromisse zulässt. Jegliche schlechte Entscheidung, jeder Fehler, der spät in der Softwareentwicklung (oder gar im Betrieb) entdeckt wird kostet ein Vielfaches. Das betrifft nicht nur die Behebungskosten, sondern auch die Nebeneffekte auf laufende Projekte, die durch ungeplant in Fehleranalyse und -behebung eingesetztes Personal negativ beeinträchtigt sind. Und das geht so weiter, wenn man zu viele Kompromisse eingeht.

Veröffentlicht am

Weihnachten naht …

… und die Zahl der getriebenen ist gefühlt wieder einmal die Anzahl der Bewohner von Wien.

In der besinnlichsten Zeit des Jahres ist man der absoluten Überforderung der Sinne ausgesetzt. Die Werbebotschaften suggerieren Dir noch schnell vor Weihnachten Dies oder Das zu kaufen. Die Leute in den Einkaufsstraßen hetzten von einem Geschäft zum anderen. Die Geschäfte locken nun schon vor Weihnachten mit den ersten Abverkaufsaktionen.

Wenn man sich das mit ein wenig Abstand ansieht und sich fragt ob das sein muss kommt man schnell zur Erkenntnis, dass die Wirtschaft und damit die Menschen jegliches rationale Handeln abgelegt haben. Und das obwohl Weihnachten selten an einem anderen Tag als dem 24. Dezember stattfindet – ich hab es zumindest noch nicht erlebt.

Also viel Spaß beim Hetzten und Hecheln von Geschäft zu Geschäft, von Weihnachtsfeier zu Weihnachtsfeier … und ein besinnliches Fest. Möge Euer Puls dann wieder auf einem erträglichen Niveau angekommen sein.

Veröffentlicht am

Widersprüche?

Als Reaktion auf meine Artikel „Unterschiede“ hat ein Freund mir geschrieben:

„Da verblasst der Widerspruch zu Descartes – von wegen mein Denken definiert mich.“

Ich muss dazu Stellung nehmen. Wenn ich geschrieben habe: „Der Mensch definiert sich an den Unterschieden zu anderen Menschen.“, so meine ich damit, dass wir uns im Dialog mit anderen Menschen definieren. Wir gewinnen Erkenntnisse über uns durch die Auseinandersetzung mit anderen.

So gesehen ist „cognito ergo sum“ kein Widerspruch zu meiner Behauptung. Gerade das Denken erlaubt uns, uns zu definieren, uns abzugrenzen.

Veröffentlicht am

Unterschiede

Der Mensch definiert sich an den Unterschieden zu anderen Menschen. Nicht das was uns ident mach, sondern das was uns unterscheidet definiert also wer wir sind.

Das Resultat ist nicht nur, dass wir uns als eigenständige Personen wahrnehmen, sondern auch, dass wir aus einem reichen Fundus an unterschiedlichen Kulturen, Sichtweisen, Denkansätzen und Philosophien schöpfen können.

Unternehmen haben erkannt, dass man durch bewusstes Umgehen mit Unterschieden einen hohen Grad an Kreativität und Problemlösungsfähigkeit innerhalb eines Unternehmens erreichen kann. Hier ist vor allem der Dialog der unterschiedlichen Menschen als ein wesentlicher Bestandteil der Wertschöpfung zu sehen. Die stattfindenden Diskussionen, sind der Nährboden für gute, durchdachte Lösungen und Erfolgsfaktor.

Das Pendel kann aber auch in die falsche Richtung ausschlagen, wenn diese Diskussionen kein Ende finden. In diesen Fällen ist das Management eines Unternehmens gefordert, die notwendigen Strukturen zu schaffen, damit notwendige Entscheidungen trotz vielfältiger Meinungen in der Sachen rechtzeitig getroffen werden können. Timeboxing für die Entscheidungsfindung kann hier ein Weg sein, der oft auch vom Markt gefordert wird.

Veröffentlicht am

So wie ich meine Mitarbeiter sehe, werden sie sein

Als Führungskraft hat man damit zu tun, die Leistung der Mitarbeiter stets auf hohem Niveau zu halten bzw. sie (sollten sie es nicht sein) auf höchst mögliches Leistungsniveau zu bringen.

Doch wie definiere ich dieses Niveau. Will ich Mitarbeiter, die treu ergeben jedem „Befehl“ folgen? Will ich Mitarbeiter, die eigenständig ihre Arbeit erledigen und selbstmotiviert für Optimierungen in ihren Arbeitsbereich sorgen? Ich arbeite in der IT und behaupte in diesem Umfeld ist letzteres Verhalten eindeutig sinnvoller.

Ich stelle die Behauptung auf, dass das Verhalten der Mitarbeiter direkt mit meiner Einstellung ihnen gegenüber zu tun hat. Traue ich meinen Mitarbeitern eigenständiges Arbeiten nicht zu und kontrolliere sie zu häufig, werde ich sie nicht zur Eigenständigkeit motivieren – ich weiß es ohnehin besser als sie.Jegliches Verhalten, das Misstrauen impliziert ist an dieser Stelle kontraproduktiv.

Sehe ich sie jedoch als eigenständige kompetente Mitarbeiter (selbst, wenn es noch Verbesserungspotenzial gibt) wird es mir leichter fallen, von den Mitarbeitern eigenständige Leistungen zu bekommen. Es geht hier also nicht um blindes Vertrauen, lediglich um die Zeichensetzung: Ich traue Euch zu, dass Ihr dies oder das eigenständig schafft.

Das schafft Wertschätzung und wenn ich die Erwartungen nicht zu hoch ansetze ausreichend Raum zur Verwirklichung in der Arbeit und Zufriedenheit.

Veröffentlicht am

Kultur „er“schaffen?

In einer Reflexionsrunde mit meinem Team wurde ich von einem Mitarbeiter gebeten eine Kultur zu schaffen, in der offen miteinander umgegangen werden kann.

Der Bitte würde ich gerne sofort nachkommen. So leicht ist es aber nicht.

Als Führungskraft ist man natürlich auch für die Kultur im Team verantwortlich. Man kann diese auch verändern – aber nicht alleine. Eine Veränderung bedarf die Mitarbeit jedes einzelnen Teammitglieds.

Was kann man als Führungskraft nun tun? Ich denke die goldene Regel ist:

  1. Nichts, was die gewünschte Kultur verhindert
  2. Das Verhalten der Mitarbeiter wahrnehmen und
  3. Dinge, die nicht in die gewünschte Kultur passen ansprechen und darauf aufmerksam machen, dass das Verhalten nicht gewünscht (oder kontraproduktiv) ist.
  4. Verhalten, das „vorbildlich“ ist explizit erwähnen – positive Verstärkung
  5. Gewünschtes Verhalten vorleben

Wenn man als Führungskraft den Fehler macht „Wasser zu Predigen und Wein zu trinken“ wird es nicht funktionieren. Interessant in diesem Zusammenhang ist auch der Link. A. Mehrabian hat herausgefunden, dass lediglich 7% der wahrgenommenen Kommunikation die übermittelten Worte sind.

Veröffentlicht am

Der Nikolo und die Wahrnehmungsgenauigkeit der Kinder

Kinder nehmen die Welt anders wahr als Erwachsene. Sie nehmen sie genauer wahr als wir es im Stande sind – sie sind noch unverdorben. Wir sehen was wir sehen wollen – unbewusst natürlich. Unsere Wahrnehmung ist durch das getrübt was wir schon gesehen haben, was in unseren Hirnen eingebrannt ist.

Heute hat mich wiedermal heute hat mich meine Tochter wieder mal verblüfft, als sie meinte: „Ist der Nikolo ein verkleideter Mensch?“ Meine Frau hat gefragt: „Was meinst Du?“. Darauf Emma: „Ich glaub schon, weil ich hab gesehen, dass er nicht wirklich weiße Haare hat, sondern unter der Perücke schwarze Haare.“

Mir ist dieser „Makel“ in der Verkleidung nicht mal aufgefallen 🙁

Sie sehen noch mehr, weil sie noch weniger gesehen haben, die Kinder …

Veröffentlicht am

Im Detail verloren heisst im Projektziel „verlieren“

Projektleiter werden eingestellt um Projekte zu leiten. Es wird erwartet, dass sie das Projektziel erreichen und alle Projektmitglieder so führen, dass das Projekt erfolgreich die Ziele erreicht.

Ich erwarte mir als Führungskraft dann nicht, dass der Projektleiter aktiv an den Projektinhalten mitarbeitet. Im Gegenteil ich erwarte mir, dass der Projektleiter diese Tasks delegiert und den Fortschritt überwacht und insgesamt den Überblick im Projekt behält, Zusammenhänge im Auge behält und aktiv die Risiken im Projekt unter Kontrolle hält.

Ist der Projektleiter gleichzeitig inhaltlich operativ tätig ist das eine große Gefahr und bedeutet letztendlich, dass dem Projekt Resourcen fehlen. Es ist die Pflicht des Projektleiters das aufzuzeigen um die notwendigen Ressourcen zu erhalten.

Projektleiter die sich im Detail verlieren benötigen Hilfe von außen, sonst ist das Projektziel schnell aus den Augen verloren. Möglichkeiten sind Projektreviews durch Peers, Projektaudits, oder auch Projektcoaching.