Anknüpfend an den gestrigen Artikel ist mir noch wichtige ein paar Dinge festzuhalten. Im Täter-Opfer-Retter-Modell gedacht ist die primäre Rolle der Führungskraft, die des Täters – Punkt.
Es geht bei der Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters nicht darum diesen zu retten. Im Feedbackgespräch muss klar sein: Das Gespräch dient dem Feedback. Wege aus einer möglicherweise nicht optimalen Beurteilung müssen separat gefunden werden. Diese Trennung ist wichtig, um Themen während der Besprechung nicht zu vermischen. Klare Kommunikation ist dabei der Schlüssel.
Während des Gespräches könnte es vorkommen, dass der Mitarbeiter versucht die Schuld an der Beurteilung der Führungskraft „hinüberzuschieben“. Die Gefahr dabei für die Führungskraft ist hier in die Opfer-Rolle zu gehen. In dieser Rolle ist ein sinnvoller Abschluss des Meetings nicht mehr möglich.
Erkennt die Führungskraft, dass sie in der „falschen“ Rolle ist ist es sinnvoll das Meeting zu unterbrechen und nach 5 oder 10 Minuten weiterzumachen.
Und weitergehen muss es für die Führungskraft im „Täter“ …