Schlagwort: Organisation

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Unterschiede

Der Mensch definiert sich an den Unterschieden zu anderen Menschen. Nicht das was uns ident mach, sondern das was uns unterscheidet definiert also wer wir sind.

Das Resultat ist nicht nur, dass wir uns als eigenständige Personen wahrnehmen, sondern auch, dass wir aus einem reichen Fundus an unterschiedlichen Kulturen, Sichtweisen, Denkansätzen und Philosophien schöpfen können.

Unternehmen haben erkannt, dass man durch bewusstes Umgehen mit Unterschieden einen hohen Grad an Kreativität und Problemlösungsfähigkeit innerhalb eines Unternehmens erreichen kann. Hier ist vor allem der Dialog der unterschiedlichen Menschen als ein wesentlicher Bestandteil der Wertschöpfung zu sehen. Die stattfindenden Diskussionen, sind der Nährboden für gute, durchdachte Lösungen und Erfolgsfaktor.

Das Pendel kann aber auch in die falsche Richtung ausschlagen, wenn diese Diskussionen kein Ende finden. In diesen Fällen ist das Management eines Unternehmens gefordert, die notwendigen Strukturen zu schaffen, damit notwendige Entscheidungen trotz vielfältiger Meinungen in der Sachen rechtzeitig getroffen werden können. Timeboxing für die Entscheidungsfindung kann hier ein Weg sein, der oft auch vom Markt gefordert wird.

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Kultur „er“schaffen?

In einer Reflexionsrunde mit meinem Team wurde ich von einem Mitarbeiter gebeten eine Kultur zu schaffen, in der offen miteinander umgegangen werden kann.

Der Bitte würde ich gerne sofort nachkommen. So leicht ist es aber nicht.

Als Führungskraft ist man natürlich auch für die Kultur im Team verantwortlich. Man kann diese auch verändern – aber nicht alleine. Eine Veränderung bedarf die Mitarbeit jedes einzelnen Teammitglieds.

Was kann man als Führungskraft nun tun? Ich denke die goldene Regel ist:

  1. Nichts, was die gewünschte Kultur verhindert
  2. Das Verhalten der Mitarbeiter wahrnehmen und
  3. Dinge, die nicht in die gewünschte Kultur passen ansprechen und darauf aufmerksam machen, dass das Verhalten nicht gewünscht (oder kontraproduktiv) ist.
  4. Verhalten, das „vorbildlich“ ist explizit erwähnen – positive Verstärkung
  5. Gewünschtes Verhalten vorleben

Wenn man als Führungskraft den Fehler macht „Wasser zu Predigen und Wein zu trinken“ wird es nicht funktionieren. Interessant in diesem Zusammenhang ist auch der Link. A. Mehrabian hat herausgefunden, dass lediglich 7% der wahrgenommenen Kommunikation die übermittelten Worte sind.

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Besprechungen, Besprechungen, Besprechungen …

Als Führungskraft ist man in vielen Besprechungen involviert. Oft sind diese jedoch ineffizient und führen zu unzufriedenstellenden Ergebnissen.

Woran liegt das?

Die Ursachen sind sicher unterschiedlich. Schlechte Vorbereitung, nicht die richtigen Personen involviert, das Ziel der Besprechung nicht kommuniziert oder schlicht das verzetteln während der Besprechung können Gründe für schlecht laufende Besprechungen sein.

Generell hilft es bei der Einladung einige Punkte zu bedenken.

  • Benötige ich eine Besprechung, oder funktioniert ein anderes Kommunikationsmedium auch?
  • Habe ich die richtigen Leute eingeladen (Know-How, Entscheidungskompetenz)?
  • Was ist das Ziel der Besprechung
  • Wie viel Zeit ist notwendig
  • Was wird als Vorbereitung vorausgesetzt?

Ist man sich über diese Dinge im Klaren, dann ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass die Besprechung das Ziel nicht erreicht. Die beteiligten Personen wissen was von ihnen erwartet wird und werden es dem Organisator danken, wenn durch gute Vorbereitung aller Beteiligten die Zeit in der Besprechung optimal genutzt wird.

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Aufbauorganisation vs. Projekt

Ein Klassiker in der Literatur ist das Spannungsverhältnis zwischen der Aufbauorganisation und Projekten.

Ist eine Projektstruktur einzig und allein dazu da ein temporäres Vorhaben in einer Organisation umzusetzen, so ist die Aufbauorganisation dazu da die langfristige und nachhaltige Funktionsfähigkeit der Organisation sicherzustellen.

Im Idealfall ergänzen sich diese Aufgaben. Es kommt jedoch immer wieder vor, das kurzfristige Projektinteressen mit Interessen der Aufbauorganisation kollidieren. Genau diese Fälle sind spannend, da genau hier die Führungskräfte, die in dem Spannungsfeld arbeite, gefordert sind.

Für genau die Entscheidungen, die hier anstehen gibt es keine Patentrezepte. Es ist immer ein abwägen zwischen kurzfirstigen Zielen versus langfristigen. Der einzig sinnvolle Ratschlag, den man erteilen kann ist die Entscheidung an solchen stellen sehr transparent zu treffen und sich im Vorfeld die notwendige Zeit zu nehmen erforderliche Diskussionen zu führen.

Ob die getroffene Entscheidung sinnvoll oder nicht sinnvoll war zeigt letztlich nur die Zeit. Was auch immer später bei der Bewertung der Entscheidung herauskommt ist eine Gelegenheit zu Lernen – wenn man sie wahrnimmt. Also …