Kommunikation in Veränderungsprozessen

Am Jahresanfang besuchte ich Kurse zum Thema Change Management. Ich habe noch lebhaft in Erinnerung, als uns der Trainer erklärte, dass Kommunikation einer der Schlüssel zu erfolgreichen Veränderungsprozessen ist. Die Rede war da, vom aktiven Kommunizieren, was vor dem Hintergrund gewisser in jedem Veränderungsprozess inhärenter Unsicherheit, derzeit inhaltlich klar ist abr auch was derzeit noch unklar ist.

Eine der Empfehlungen war, Mitarbeitern, wenn inhaltlich Unsicherheiten bestehen, wenigstens auf der Ebene des Prozesses Klarheit zu bieten. Gemeint ist damit einfach mitzuteilen, was die nächsten Schritte im Veränderungsprozess sind und bis wann diese abgeschlossen sein werden.

Davon abgeleitet sollte vermieden werden, Aussagen zu machen, die wesentliche Punkte offen lassen und ein maximum an Interpretationsspielraum geben. Und wenn das unvermeidlich ist das auch offen anzusprechen und durch Transparenz auf der Prozessebene entschärfen.

Was dabei nicht schadet, ist sich in die Lage der Mitarbeiter hinein zu versetzen (das setzt ein wenig Empatie voraus) und daraus abzuleiten, welche Informationen jeder einzelne benötigen wird, welche Fragen man als Mitarbeiter in der Situation hat.

Der Job die Veränderung zu managen wird dadurch nicht angenehmer, er wird aber leichter, weil man das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führung viel leichter erhalten kann. Das Resultat sind Mitarbeiter, die arbeitsfähig bleiben, trotz der Veränderung.

3 Antworten auf „Kommunikation in Veränderungsprozessen“

  1. Ich hab in meinem beruflichen Leben 2 Fusionen mitgemacht. Dabei wurden Aussagen gemacht, die wesentliche Punkte offen ließen und ein Maximum an Interpretationsspielraum gaben. Bin ich in solchem Umfeld Mitarbeiter, wird meine intrinsische Motivation gefordert. Und heißt es nicht: Motivation kann ohnehin nur aus einem selbst heraus kommen? (ich bin halt doch gern auch extern motiviert, ich geb’s zu)

    1. Ja, intrinsische Motivation ist die einzige, die es in der Literatur gibt und die längerfristig wirklich Bestand hat. Diese kann nur entfesselt werden, wenn Mitarbeiter den Sin ihres Tuns erkennen können. Ohne Motiv (Sinn) keine Motivation kann man folgern.
      Extern motivieren kann man am besten, wenn man Demotivierendes von den Mitarbeitern weitgehend fernhalten kann. Das ist für jeden Mitarbeiter natürlich individuell etwas anderes. Meiner Ansicht nach ist Mitarbeiterführung dann gut und entfesselt Leistung, wenn die Mitarbeiter die Herausforderungen bekommen, die ihren intrinsischen Motivatoren an besten entsprechen.

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